Il potere sanzionatorio del datore di lavoro

Il codice civile e lo statuto dei lavoratori riconoscono in capo al datore di lavoro l’esercizio del c.d. potere disciplinare, ovvero la possibilità di applicare al lavoratore inadempiente specifiche sanzioni, variamente modulate dalla contrattazione collettiva, nel rispetto del principio di proporzionalità.
Lo statuto dei lavoratori ha disciplinato una procedura, e specificato caratteristiche e requisiti delle prescritte formalità.

L’art. 2086 c.c. riconosce in capo al datore di lavoro il potere di impartire direttive alle quali il lavoratore deve prestare obbedienza.

Il potere direttivo rimarrebbe privo di efficacia concreta laddove l’ordinamento non garantisse al datore di lavoro il potere di disciplinare l’art, 2106, “ovvero la possibilità di sanzionare entro limiti ben definiti gli inadempimenti del dipendente rispetto agli obblighi contrattuali”.

L’art. 7 dello statuto dei lavoratori introduce a tutela del lavoratore incolpato, delle garanzie procedurali e sostanziali in larga misura derivante dal diritto penale.

La contestazione d’addebito

È un atto conclusivo di una propedeutica indagine preliminare necessaria ad acquisire ogni elemento utili relativo ai fatti oggetto di contestazione.
La contestazione deve essere necessariamente in forma scritta e deve essere tempestiva, specifica e immutabile.
La contestazione d’addebito deve contenere le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque violazioni previsti agli art. 2104 e 2105 c.c..

La sospensione cautelare nelle more del procedimento disciplinare

Nei casi in cui un lavoratore possa costituire un fondato pericolo, il datore di lavoro può adottare nei confronti del dipendente sottoposto a procedimento disciplinare il provvedimento di sospensione cautelare dal servizio, normalmente comunicata con la contestazione disciplinare.
La sospensione cautelare esprime un potere di autotutela dell’imprenditore, ma non costituisce un una sanzione disciplinare.
E’ noto che la sospensione facoltativa porti ad una valutazione discrezionale del datore di lavoro, il quale deve tener conto non solo della gravità dei fatti per i quali si procede, ma anche l’opportunità affrontare il rischio nella misura cautelare, posto che potrebbe rivelarsi non giustificato all’esito del procedimento disciplinare.
il procedimento si può esaurire con:

  • Licenziamento del dipendenteà in questo caso occorre anticipare la risoluzione del rapporto, oppure se il recesso avviene con giusta causa con effetto immediato.
  • Sanzione conservativa del dipendenteà il rapporto riprende il suo corso dal momento in cui è stato sospeso e il dipendente avrà diritto alle retribuzioni non percepite.

La ricezione della contestazione e la presentazione delle giustificazioni

La contestazione disciplinare rappresenta un atto recettizio, che in caso di consegna postale o a mani proprie si considera irrilevante il rifiuto del lavoratore, e la consegna si considera perfezionata al momento del rifiuto.
Il lavoratore, ricevuta la contestazione ha 5 giorni per presentare le proprie giustificazioni.
Le giustificazioni possono essere svolte tramite un’audizione orale o scritta, l’obbligo di convocare il dipendente da parte del datore di lavoro sorge solo nel momento in cui il lavoratore faccia richiesta di essere ascoltato a propria difesa.